Le Conseil en Ressources Humaines
La prestation de conseil en ressources humaines permet à l'entreprise, ou à une organisation, de bénéficier d'un accompagnement en ressources humaines réalisé par des experts qualifiés dans le domaine.
Cet accompagnement permet de répondre à des besoins en matière de gestion des ressources humaines (RH), afin de permettre de trouver l'appui et les conseils nécessaires pour structurer leur fonction RH.
Le recrutement
Les vérifications préalables
Avant d’engager la procédure de recrutement, l’employeur doit vérifier qu’il n’existe pas de priorité d’emploi ou de réembauchage au sein de son entreprise. Ces salariés prioritaires peuvent par exemple être : les salariées revenant de congé maternité, les salariés qui souhaitent passer d’un temps complet à un temps partiel ou inversement, un salarié licencié pour motif économique il y a moins d’1 an…
La rédaction et la diffusion de l’offre d’emploi
La rédaction et la diffusion de l’offre d’emploi sont encadrées par la loi, notamment sur les moyens de communication de l’offre et sur certaines mentions interdites (la discrimination).
La sélection du candidat
Les méthodes de sélection d’un candidat par un employeur sont nombreuses. Il est savoir que certaines sont encadrées par la loi, comme le fait de poser des questions interdites (discrimination), et d’autres ne font l’objet d’aucune disposition légale (comme le test professionnel par exemple).
L’entretien d’embauche
Étape cruciale pour l’employeur et le candidat à un emploi, l’entretien d’embauche permet à l’employeur d’estimer les savoirs et savoir-être et savoir-faire d’un candidat. Cette étape est entourée de nombreuses obligations pour l’employeur dont : un lien entre les questions posées et le poste à pourvoir, le respect de la vie privée (et personnelle) et la non-discrimination, l’information du candidat sur les méthodes et les procédés de recrutement utilisés et la fourniture des résultats de l’entretien au candidat par le recruteur.
L’arrivée en poste et ses formalités
Vous avez sélectionné un candidat et souhaitez l’embaucher. Sachez que suite au processus de recrutement s’enclenche de nombreuses déclarations : DPAE, autorisation de travail (pour le salarié étranger), l’inscription au registre du personnel, la DSN…
L’arrivée en poste du salarié est subordonnée à un potentielle promesse d’embauche, à la conclusion d’un contrat de travail…
Le climat social
Améliorer le climat social de l’entreprise en utilisant un baromètre social.
La direction des ressources humaines (DRH) a souvent du mal à percevoir objectivement le climat interne. On relève des écarts de perception importants entre les collaborateurs et les directeurs des ressources humaines. Ces derniers sont plus optimistes, car ils ne vivent pas le quotidien du salarié et appréhendent mal son niveau réel de charge, ses problèmes relationnels ou encore son niveau d’insatisfaction globale.
L’évaluation du climat social est un acte de bonne gestion des ressources humaines (GRH). Elle va aider la direction générale et la direction des ressources humaines à améliorer la gouvernance, le management et la gestion administrative en général.
Le baromètre social, est un outil pour mesurer et établir l’état du climat social de l’entreprise à un moment donné. Il s’agit d’une véritable enquête d’opinion interne pour dresser un état des lieux fiable du climat social. Il va mettre en lumière les signaux de faiblesse et les leviers d’amélioration des conditions de travail.
Véritable outil de pilotage du développement des ressources humaines (développement RH) et de la performance de l’entreprise, le baromètre social suppose une démarche participative de la direction, de l’encadrement, et bien sûr des salariés.
Le baromètre peut prendre la forme
- D’un questionnaire distribué aux salariés. L’anonymat et la confidentialité doivent être garantis pour qu’ils puissent exprimer librement leur opinion et notamment leur mécontentement, leur désengagement ou les conflits sociaux qui existent. Ces deux conditions sont essentielles pour obtenir des informations sincères. Un questionnaire avec des questions fermées principalement permet de produire des statistiques précises (approche quantitative);
- D’entretiens individuels ou collectifs (approche qualitative) ;
- D’une combinaison des deux méthodes précédentes.
L’enquête permet d’obtenir un certain nombre de données sur le ressenti des salariés et la perception de leur métier au quotidien. La communication des résultats et des propositions retenues concourt à l’attention et à l’engagement de tous.
Le coaching
LE COACHING INDIVIDUEL
Le coaching individuel est adapté aux situations où la personne est à la recherche d’acquisition de compétences supplémentaires nécessaires au poste conduisant à une plus grande performance.
A qui s’adresse le coaching individuel ?
A un salarié, déclenché et financé par son entreprise, il fait l’objet généralement d’un contrat dit « tripartite » qui inclut le coaché, le représentant de l’employeur et le coach.
Pour quel objectif ?
Le coaching individuel permet d’élaborer de nouvelles solutions et des comportements en adéquation avec les enjeux de la personne et les besoins de l’entreprise.
Modalités : Le travail se fait généralement en face-à-face, sous forme de séances entre le coaché et son coach. Il peut inclure des séances par skype ou par téléphone.
LE COACHING D’EQUIPE
Un coaching collectif peut nécessiter une intervention avec des contextes de travail spécifiques.
Il permet de rassembler les énergies et de développer le potentiel de l’équipe. Il est l’occasion d’amener les équipes à se transformer sur la base de nouvelles réussites partagées et de renforcement des acquis. C’est un «outil» au service des directions RH et des leaders pour construire l’avenir.
A qui s’adresse le coaching d’équipe ?
A tout collectif de travail qui souhaite se renforcer dans un but de cohésion, d’efficacité et de sens partagé. Il peut s’agir d’un leader et de ses collaborateurs ou d’un collectif de pairs ou d’associés.
Pour quel objectif ?
Le coaching collectif ou d’équipe, c’est permettre à chaque membre du collectif d’exprimer ses talents respectifs au service de l’équipe, et de son dessein commun (vision partagée).
Modalités : On peut distinguer 3 grandes catégories d’accompagnement d’équipe : Team building, Team cohésion et le team coaching. Les modalités d’intervention sont spécifiques
EXPERTISE AC&M
Accompagnement Conseil et Médiation
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